評価は半年に１回やっていたけど、上手くいっていなかったというのがありました。
評価される側も、評価する側も「何を基準に評価するのか？」。査定された時の評価がどのように給与に反映されて昇給や昇格するのかが明確じゃなかったんです。形としてあったんですが、設計と運用が上手くいってませんでしたね。
あとは弊社が2業態やっていて、餃子業態のニューカムラをを拡大していくと人が足りなくなる。となり、福利厚生、給与面が、充実していないと採用できないよね、店舗拡大するために必要だとなりました。

先週くらいに、ちょうど古いやり方でやっていた「評価調整会議」をやってみたんですけど、新しい仕組みは、何をしたら評価され、給与が上がるのかがシンプルで分かりやすいというのがポイントだと思います。
部下に教育する部分も僕が評価される部分も分かりやすくなり、抽象的ではなく、定量的になってとても良いと思っています。
今までは「こいつはがんばってるけど、こいつはまだまだ」というような具体的数値ではなく、ヒューマンスキルとか、コミュニケーションスキルを重視していた。そうではなく、売上や覆面調査の点数とか、誰が見てもわかるもので、絞った評価項目なので、上司も部下も理解しやすいと思います。

仕組みを導入していくことも大事なんですけど、そもそも井上と道下さんの人柄が真摯に１社１社に向き合ってくれて、1人と仲間として言えない真実も伝えてくれます。ラフテルズの社風として人柄を重視しているのが一番好きなところなので、仕組み・設計は置いておいても、まず出会うことをおすすめします(笑)

会議は、シビアな場面も多くてずばっと言ってくれますけど、愛があるので学ばせてもらってます。これからもお世話になります。