弊社代表の安達から「こういうの（ラフテルズ）があるんだけどどうだろう」という話から始まりました。企業が成長していく中で、「組織づくり」というところにはずっと課題感は感じていたので、そこを整理するという意味でも、自分たちの知見というよりは、外部のコンサルの人に力を借りたいなと思って導入しました。
他社のコンサルとも迷っていたのですが、ドーゲさん（道下副社長）のミライ会議（体験版）を受けた時に、ラフテルズさんのやり方にものすごく感銘を受けたというか、とても美しいし入り込みやすいなという感覚がありまして（笑）。とはいえ、やってみないと分からない部分もあったので、最後は勢いもありましたね。
実際に導入して約1年半経つのですが、「従業員満足度を上げていこう」「評価をしっかりしていこう」という体制が整ったコトで、社員の募集だったり、採用という部分がすごく向上したなと感じています。

ラフテルズさんの好きなところは、僕らの意見をうまく引き出してくれるところですね。ただアドバイスをくれるだけじゃなくて、本当に「自分ごと」として真摯に向き合って、「こうした方がいいですよ」って言ってくれます。本当にしっかり向き合ってやってくれているなっていうのが節々に感じるので、すごく助かっています。
あとは、すでに成功している他社さんや、色々な取り組みをされている他社さんの情報をたくさんいただけるのもありがたいですね。そういう情報も交えながら、最終的にはちゃんと、うちの会社に見合う形に設計をしてくれているなと感じます。このあたりは本当に助かっていますし、ラフテルズさんのすごく魅力的な部分だと思います。

ラフテルズさんはやっぱり飲食業に特化しているだけあって、現場で働く人間を評価するという面で、すごく導入しやすい内容だなと感じています。どの階層、どの役職であっても、全社員が共通して目標を立てられますし、「会社の底上げのためにスタッフを成長させる」というところに関しては、すごく強化できる仕組みだと思うので、導入を迷っている方には本当におすすめですね。
ただ、ラフテルズさんが直接現場とやり取りをするわけではないので、中間に立つ僕やマネージャー陣がどうやって現場に伝えて浸透させていくかが、すごく重要でありこれからの課題だとも思っています。現場の面談時間を人件費以上の意味のある時間にするために、まずは僕たちが店長との面談をしっかり継続して、そこから店長、そして下の社員へと良い流れを作って、みんなで成長できる組織にしていきたいですね。