評価制度をきれいに作り直さないなと思っていました。去年作ったんですが、平常運用するには細かくて難しすぎて、実用的ではなかったのがきっかけです。
正当な評価がないと社員が辞めちゃうし、承認欲求とか金銭面が満たされないとフラストレーションが溜まりますよね。それぞれの幹部が持っている価値観での評価だと、感情が入るし不安定なので、何か定規を作らないといけないと思っていました。完全に外部の人間で、かつ人事評価について詳しいし、飲食専門で実績があるので、運用しやすいだろうと思い、ラフテルズを導入しました。

持っているシステムを落としこんでいく。ただそれだけの人事評価を作る会社が多いけど、ラフテルズさんは僕たちに顧問先に合わせてくれます。セオリーっちゃセオリーなんだけど、まずは、僕たちの意見を尊重してくれるのでとても安心できます。
井上さんはチャラチャラしてるようにみえて、毎月下関（家族の所）にも帰っているし、とても勤勉な方なんだなと思っています（笑）

会社の規模が大きかろうが、小さかろうが、人が2人以上いればどちらかがどちらかを評価するというのが出てくると思います。ビジネスモデルがしっかりしていれば、ある程度は会社を大きくはできますが、会社のクオリティを保つのであれば人、そして評価は最重要だと思います。

初期は人間関係が密だし、考えも伝わりやすいので上手くいっていましたが、僕は20店舗超えたくらいから、スタッフ全員を本質的に知るには厳しいなと諦めていました。代表の遠藤は30店舗まで行けると思っていたかもしれませんが。その頃から社員や店舗を見て、何となくで給与を決めていましたね。
今はマネージャーの話を聞いて、店長の話を聞いて、数字を見て、噂話を聞いて評価しています。代表の遠藤と同じ視点を持つ幹部を沢山作っていく必要があるので、目で見れなくなる分、感覚値を言語化し、同じものさしを作る意味でも評価制度が大切になってきます。なので、評価制度や人事戦略は、組織が大きくなってももちろん必要ですが、早いうちから導入するコトに越したことはないと思います。