以前は別の評価制度を運用していたのですが、正直なところ十分な手応えを得られていませんでした。トップ層やミドル層には機能しても、現場のロー層スタッフには届きづらく、課題を感じていたんです。そんな時に経営者セミナーでラフテルズさんを知り、店舗展開に向けたビジョンに沿った評価制度であることや、現場のモチベーションを引き出す仕組みに惹かれて導入を決めました。
正直、制度設計の途中の会議などは、本当にこの先に光があるのかなと見えない暗闇を歩いているような不安もありましたよ（笑）。でも、そこを我慢して突き進んでみたら、業績も上がってスタッフも喜ぶ素晴らしい世界が待っていました。ラフテルズさんをうまく活用する秘訣は、間違いなく我慢と素直さですね。

しっかり伴走し続けてくれるところです。世の中の経営者セミナーやコンサルは教えて終わり、提案して終わりなことが本当に多いんですよね。でもラフテルズさんは、ずっと一緒に走ってくれる。
それと、評価基準が可視化されたことで昇格システムが機能し、社内に良い関係性が生まれました。上司側は部下の昇格を自分のことのように嬉しそうに祝うようになったし、部下側もちゃんと見てくれていたんだと素直に頑張れるようになった。以前はコストが上がるからと曖昧に昇格させていた部分があったのですが、今では会社全体で素直に祝福できるムードができています。我が道を押し通すのではなく、一度自分のエゴを捨てて素直にやり切ってみることが大事だなと感じています。

飲食業界に30年以上いますが、ラフメソッドの仕組みは本当に衝撃的でした。ゲーム性を取り入れたポイント制や、クレド、昇給システムまでが一気通貫で揃っている仕組みは、他を探してもなかなかありません。
特に、創業期から共に戦ってきた昭和の感覚の戦友を抱えている会社には間違いなくハマると思います。昔からの仲間だからと、仕事の成果に見合わない高い給料を払い続けると、頑張っている下の若い子たちが嫌になって辞めていってしまうんですよね。ラフテルズさんの客観的な評価制度を入れることで、そういった昔からの戦友も良い意味で整理できます。ランクが下がって給料が落ちても、それが逆に今の働き方を見直す良い教育になって再び頑張り始めるきっかけにもなる。迷っているなら絶対に導入した方がいいとおすすめします！