ラフテルズ導入を決めた時は、もう20店舗近く展開していた時期でした。ここから更に上を目指して店舗を増やしていくには、自分たちの力だけじゃ限界があるなと感じていました。外部のプロの力を借りたいと思っていた時に、ある有名企業さんもラフテルズさんを入れていると聞いて、「ここならあの憧れの企業みたいになれるかも」とワクワクしたのがきっかけです。
利益のために何でも引き受けるんじゃなく、うちの規模感を見て「無理なモノは無理、良いモノは良い」とハッキリ言ってくれる姿勢も、すごくしっくりきましたね。あと、一番の決め手は、当時まだ、茨城でラフテルズさんを使っているところがなかったこと。誰もチャレンジしていないエリアだからこそ、先に参入してトレンドを取っちゃえば勝ち残れるなと。ハードルが高いというよりは、むしろ「先に仕掛けられるチャンス」だと思って、先行投資の感覚で導入を決めました。

普段の会議だけじゃなくて、お食事会みたいな親睦の場をフランクに作ってくれるのが面白いですよね。あと、僕は今まで飲食店一筋でやってきたので、残業手当の仕組みや給料の細かい数字とか、労務の専門知識を全然知らなかったんです。そういう知らない知識を丁寧に教えてもらえて、すごく勉強になっています。
コンサルタントの山村さんのファシリテーションも上手なんですよ。こっちが主体になって話せるように上手に回してくれるし、全員が発言しやすい空気を作ってくれます。何より、会議でラフテルズさんが言ってくれる「よっ！」っていう独特の掛け声が気に入っていて。最初は驚いたけど、今では慣れちゃって（笑）ちょっと忘れそうになった時にあの声をかけられると「あ、こっちも言わなきゃ」って引き締まります。

ラフテルズさんは、既存の型を押し付けるんじゃなくて、会社の色をすごく大事にしてくれます。クレドを作る時も「これならフードブランディングっぽくないですか？」って、うちのキャラクターに寄り添ってくれました。会社の理念を改めて考える時間を取れたことは、本当にやって良かったなと感じています。
これから店舗を増やしていく同じくらいの規模の会社には、本当におすすめしたいですね。制度が整ったことで、「ここまでやれば役職が上がる、給料が増える」っていう基準が明確になりました。今までは僕らの感覚で決めていた昇給・昇格を、ハッキリしたルールとして部下に伝えられるのは、現場的にもすごく使いやすいはずです。みんなで集まって、仲間を称賛し合える「人事制度発表会」を開けたことも、飲食店にとっては滅多にない、本当にいい機会になりました。