〜対談〜
左：株式会社 弘　西田哲也　代表取締役
右：LAFTELS　井上高司CEO

【代表井上】
ラフテルズの組織戦略について、導入して良かったところを教えてください。

【西田社長】

【代表井上】

【西田社長】
差…そうですね。必要性は感覚的にわかってはいたんですが、どの人をどういう選び方で決めるとか、決めた時の摩擦とか、色々考えると手をつけられなかった部分です。

【代表井上】
そうですよね。みなさんそうおっしゃいます。
実際に格差をつけ、ルールに従って最大限成果と対価の整合性を取ってきましたが、効果はどうでしたか？

【西田社長】
変化は大きく２つありましたね。
1つ目は部長職＝エリアマネージャーというポストを作ったことで、会社に対する責任感を持つ社員が生まれました。
今までは社長と専務以外は会社に対して”従業員”という意識がとても強く、「会社はどう思っているのか」と確認するスタンスが多かったです。
今は「会社の考え＝自分の考え」という認識を持ってくれています。

2つ目は、社員にとって目指すポストが明確になったということです。
横並びでなんとなく頑張っている社員にとって、目指すところが明確になったことで競争意識が芽生え、不安が目標や希望に変わったようです。

【代表井上】
今までは専務以外で部長職を作ったことは無かったと伺っていますが、その理由は何故なんですか？

【西田社長】
店舗もそんな多くなかったのと、これという人がいなかったのもありますね。
今までは勤続年数が長くて良く頑張ってくれている社員と、新しく入社して能力がある社員との摩擦は作ってこなかったんです。
ポジションを逆転させるということは皆が望んでなかったけれども、実際制度としてしっかり見えてきたら「じゃあ頑張ろう」という雰囲気になりました。

【代表井上】
西田社長は、摩擦がマイナスに働くというイメージが強かったんですね？結果、摩擦は起きましたか？

【西田社長】
約1名、あったような（笑）。でもその他は見事に摩擦は起きなかったですね。

【代表井上】
ラフテルズの戦略は同じ土俵で競わせて、勝者が昇進するというシンプルな設計になっていますが、例えばこれが、競わせた勝者ではなく社長と専務が選んだ3名だったらどんな違いがあったと思いますか？

【西田社長】
選ばれた方も、選ばれなかった方も、これから同じ方向を向いて頑張ろうとはならなかったと思います。
もともと、社長に好かれているからとか、努力とか能力とかそれ以外のところに原因があると思い込む社員の声が多かったんです。
でも、今回選ばれた3人に関して言えば、自分が勝者になったことで意欲と責任感は非常に上がりました。
指名されて渋々やる環境よりも、本人にとっても有意義だと思います。

【代表井上】
確かに、3人の中でも百貫部長のオーラが明らかに変わりましたね。

【西田社長】
はい。もしこの制度ではなかったらおそらく選ばれていなかったかもしれないんですが、本人にとって公正な競争で、自分が勝ち抜いたからにはやらないといけないという責任感が芽生えたと思いますし、出来レースではない会社への信頼にもなったと思います。
僕が主観のみで部長を選んでいたら「どうせそうなるでしょう」となる。そういうことがあるので、なかなか手をつけられなかったのですが、このタイミングでできて良かったと思っています。

【代表井上】
ありがとうございます。