元々は他社で作成した評価制度を使用していたのですが、正直あまり上手く機能していませんでした。以前のやり方だと評価基準が高すぎてなかなか到達できなかったり、成果が正当に評価されにくかったりと、スタッフの頑張り甲斐に繋がらない課題があったんです。ラフテルズさんのことは以前から知っていたので、今のうまくいっていない状態を打開するために、もう一度話を聞いてみようとなったのがきっかけでした。実際に幹部全員で説明を聞いてみると、評価基準が明確で、評価する側としても扱いやすい仕組みになっていることが分かり、これならウチの課題にフィットすると確信できたことが大きな決め手でしたね。

一番は、評価基準がクリアになったことで昇格者をちゃんと作れるようになったことです。以前はなかなか昇格者を出してあげられず、やりがいに繋がりづらい空気がありました。それが、これを頑張れば上がれると目指すべき道が明確になったことで、若手も目標を持って動けるようになりましたし、店長陣も数字を上げないと評価されないという基準がはっきりして良かったです。
あと、会議に第三者としてラフテルズさんが入ってくれるのがすごく大きいです。客観的な視点から今までやっていなかった新しい見方を取り入れられるようになりましたし、純粋にラフテルズの皆さんが面白くて、会議やお食事会自体がすごく楽しいのも好きなところです。

人事評価制度が全くない会社はもちろんですが、すでに制度自体はあるのに、うまく現場で運用できていないという企業にこそ強くおススメしたいです。よく、社長がどこかで学んできて設計した人事制度を導入するケースもあると思うんですけど、一番大切なのは、実際に評価を行う幹部や現場のスタッフがその意図を正しく理解し、日々運用し続けられるかどうかだと思います。そこがうまく運用できていないのなら、第三者に入ってもらって運用の仕方から見直した方が絶対に良いと思います。サポートも手厚いですしね。ただ、前提としてラフテルズさんの費用をしっかり払えるくらいの利益を出せている会社であるコトも、大事な条件かなと思います（笑）。