きっかけは雑誌の「月刊食堂」でした。コロナ禍が落ち着き、「これから店舗を拡大していきたい」というタイミングだったんです。当時、自社独自の評価制度を始めたばかりで少し手応えはあったんですが、中身がちょっと不透明で。社長と僕の塩梅で「こいつの給料が高かったら文句出るよね」なんて裏で調整するやり方に、違和感があったんですよね。
そんな時にラフテルズさんの記事を見て、ここをブラッシュアップして店長たちが本気でやる気を出せる仕組みを作りたいなと。色々悩んでいたんですが、最終的にミライ会議（体験版）を受け、ドーゲさん（道下副社長）に「今後も安定して出店していきたいなら、離職者が多い企業では絶対に安定しませんよ」と言われて。その言葉がハラに落ちて、ラフテルズの導入を決めました。

担当の山村さんが本当に能力が高くて最高なんですよ。こちらの意見も柔軟に間を取ってくれつつ、「いや、これだけは譲れません」っていう軸もちゃんと持ってくれているので、すごく勉強になりました。社長と山村さんの理系っぽいロジカルな相性もバッチリで、社内全体で人事への意識がガラッと高くなりましたね。
ラフテルズを導入して良かったのは、やっぱり圧倒的な「透明性」ですね。新制度になって給料も全社員に発表されましたし、「この役職まで上がりたかったらここを目指そう」っていう基準がとても明確になって社員自身のモチベーションも高まったと感じます。
制度発表会や昇進発表会には、ラフテルズの方も来てくださって、社員に会社側の本気度がガツンと伝わったと感じます。福利厚生を30項目も出したので、みんな「本気で還元しようとしてくれてるんだな」って安心したはずです。

評価制度が全くない会社や、これから店舗を拡大したい会社さんは、資金に余力があるなら絶対に入れた方がいいと感じます。ゼロから一緒に評価制度を作ってくれますし、圧倒的に透明性と公平性が高い制度ができるので社員にもすごく分かりやすいと思います。
自社の制度がすでにある会社さんは「費用が少し高いな」と感じるかもしれませんが、勉強代と思って一回取り入れてみてほしいです。ラフテルズさんは飲食人事のスペシャリストなので、こちらの悩みも「わかります」と全部汲み取ってくれるんですよね。
人事制度って作った後もブラッシュアップし続けないと絶対陳腐化してしまうんです。だからこそ、ラフテルズさんの最先端のノウハウは学ぶ価値があります。店長を一人余分に雇うつもりで導入を検討してもよい、その価値があるサービスだと思います。